Et si on co-développait ?

Le co-développement : source durable d’intelligence collaborative

Développer son efficacité collective grâce au co-développement

Le co-développement a pour finalité l’action, la décision, l’accompagnement des transformations et le renforcement de la cohésion de vos équipes.
Avec ce processus de formation, vous transformez vos collaborateurs en véritables consultants internes.
Guidés par notre animatrice spécialisée, les participants acquièrent une nouvelle dimension : tout en apportant des solutions à des problèmes très opérationnels, ils déploient toute leur intelligence collective et collaborative.

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Reforme de la Formation Professionnelle 2018

La nouvelle reforme de la formation professionnelle est en marche

Qu’est ce qui change, qu’est ce qui reste ? On commence par où ?

Soyez rassuré, nous aussi nous avons les mêmes questionnements. Nous sommes donc allés à la quête d’information juste et claire à ce sujet, c’est pourquoi nous souhaitions vous éclairer sur cette nouvelle réforme de la Formation Professionnelle 2018.

Nous vous avons sélectionné quelques liens utiles pour vous guider :

kahoot pour entreprises

Kahoot ! Un outil pédagogique et ludique

Vous connaissez Kahoot ?

Nous, on l’utilise dans nos salles de formation !

 

Vous avez enfin réussi à trouver une date où tout le monde est disponible pour faire une réunion d’équipe, en dehors des dossiers clients et tout aspect financier, commercial ou comptable. Justement, c’est un moment pour parler de vous en tant qu’équipe. Vous savez ce que vous attendez à l’issu de cette journée si attendue, vous avez déjà préparé quelques éléments à travailler ensemble et même quelques activités à faire en petits groupes.

Jusqu’ici tout va bien, mais comment commencer la séance ? Comment mettre tout le monde dans la même longueur d’onde ?

Ne cherchez plus , vous avez trouvé : utilisez Kahoot.

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RGPD, ça change quoi pour les formations ?

Ce qui est rassurant pour les uns peut devenir un vrai casse-tête pour les autres..Mais qui sont les uns et qui sont les autres au regard du RGPD dans le monde de la formation ?

La date de mise en conformité, s’approchant à grands pas, le 25 mai 2018, Combo & cetera s’interroge sur l’impact qu’aura le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) sur l’univers de la formation.

En effet, c’est un sujet qui nous concerne tous :  les organismes de formation, les entreprises et les salariés qui bénéficient des formations.

Nous sommes tous concernés, pas uniquement parce qu’il y a des actions à mettre en place au sein des différentes structures, mais parce que chacun de nous est également un sujet avec des droits et que nos données personnelles sont en jeu.

Pour une entreprise, la mise en conformité avec le RGPD peut devenir un sujet complexe, alors que pour un individu c’est plutôt rassurant de savoir que ses données sont sécurisées, qu’il a le droit de rétractation  et de suppression et qu’il n’est pas obligé d’être traqué à chaque clic qu’il fait sur la toile s’il ne le souhaite pas. Lire la suite

Au-delà de la certification : l’«Afnorisation» !

Réforme, certification, digitalisation : la formation bouge

Dans un secteur émietté, dans lequel les compétences et la valeur-ajoutée sont souvent complexes à objectiver, la certification est le moyen de vous garantir, la qualité et l’efficacité de nos formateurs et de nos prestations.
Avantage non négligeable : en choisissant un organisme certifié, vous être serein : vous éliminez tout risque de rejet par les OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé en charge de collecter les obligations financières des entreprises en matière de formation professionnelle).
Pour autant, le premier niveau de certification proposé par Data-Dock (Base de données de référencement des organismes de formation) nous a franchement laissé sur notre faim…

Bref, nous nous devions d’aller au-delà, donc d’être « Afnorisés » plutôt que simplement « Data-Dockés ». Lire la suite

Le Grand Compte n’est-il pas, finalement, un compte… comme les autres ?

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Dernièrement, j’écoutais des entrepreneurs raconter leurs relations avec des Grands Comptes, décrits – je vous jure, j’exagère à peine – comme le monstre froid et cruel nous entraînant immanquablement en final aux tréfonds d’un gouffre bien amer…

Au même moment, j’étais en train de mener une négociation assez houleuse avec un de mes Grand Compte. Houleuse, mais que de bonnes et simples pratiques relationnelles m’ont finalement permis, comme ailleurs, de débloquer somme toute assez rapidement.

Ces bonnes pratiques, le cœur du métier de Combo&cetera, reposent pour tous les interlocuteurs sur les mêmes principes : être simple, direct, savoir prendre position, chercher une zone d’intérêt partagé, être ouvert et ne pas céder sur l’essentiel.

Ceci dit je ne veux pas nier des différences évidentes : le monstre Grand Groupe, on le sait, est bicéphale.

La douillette relation entretenue de longue date avec nos interlocuteurs proches se voit percutée -et je crois même que c’est fait pour dis-donc…- par nos « amis » des achats, ces professionnels acérés, robustes, tenaces, rompus à l’exercice du « je-fais-baisser-les-tarifs-quoi-qu’il-arrive-c’est-mon-métier ».

Et dans un groupe qui a réussi le rachat d’un prestigieux concurrent étranger grâce aux achats, l’adversaire occupe, comme on dirait en sociologie des organisations, un « haut lieu de valorisation symbolique ». Bref, comme on dirait plus simplement : il fait le poids ! Et pourtant, ce professionnel lui aussi peut accepter d’avancer, et il est possible de rééquilibrer le rapport de force.

Bon, évidemment, je vous recommande aussi d’accommoder votre relation Grand Groupe avec une bonne dose de rigueur, un gros zeste d’analyse stratégique et une bonne louche de négociation bien raisonnée. Sinon, mis à part son côté « monstre à deux têtes », eh bien, oui,  le Grand Compte est un compte comme les autres.

Cadres et formation continue : le rendez-vous manqué

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Bien qu’ils disent en connaître l’importance et qu’ils en mesurent les effets positifs les cadres ne suivent pas régulièrement de formations. Synthèse d’une étude publiée par l’APEC en mars 2014.

« Estimez-vous qu’une formation au moins une fois par an est nécessaire à votre activité professionnelle ? »
« Oui », selon les deux-tiers des 1400 cadres à qui l’APEC a posé la question. La réalité est bien différente, affirme l’observatoire de l’emploi des cadres : dans les faits, la moitié des cadres seulement ont réellement suivi une formation … au cours des deux dernières années ! Un sur cinq n’en n’auraient pas du tout suivi.

Ceux qui suivent des formations ne le regrettent pas.

 

Les cadres sont sûrs de leurs compétences, explique l’APEC. Seulement 40% des cadres interrogés utilisent leur Droit Individuel à la Formation (DIF). Et pourtant, quand ils passent à l’acte, les cadres ne le regrettent pas : 70% de ceux qui ont suivi une formation estiment qu’elle a eu un impact sur leur activité professionnelle, malgré quelques écueils (41% disent avoir vécu un jour une formation “ratée”). Le principal intérêt des missions concerne le contour des formations lui-même. L’impact en terme de promotion ou d’augmentation des salaires serait beaucoup plus rare.

La politique formation des entreprises en cause.

 

La faute à l’employeur, répondent les cadres dont plus de la moitié estiment être mal informés et se disent insatisfaits de la politique de formation de l’entreprise dans laquelle il travaillent, en particulier quand l’entreprise est de petite taille.
L’APEC décèle un problème de visibilité sur la politique de formation des entreprises : près d’un cadre sur quatre dit n’avoir aucune idée de la façon dont son entreprise gère la formation. A la décharge des employeurs, l’APEC souligne qu’un cadre sur cinq n’a aucune opinion sur le sujet…

La formation idéale dure plus de 20 jours.

 

“Y-a-t-il une formation dont vous rêvez ?” . Un tiers des cadres a répondu par la positive, estimant que le principal objectif de cette formation idéale serait d’améliorer ou d’élargir les compétences actuelles. Combien de temps y consacrer ? Plus de la moitié des répondant imaginent leur formation idéale d’une vingtaine de jours au moins.
L’observatoire pour l’emploi des cadres ne donne pas d’indication sur type de formation requise par les cadres, mais la durée de la formation “idéale”  en dit long sur le besoin des cadres de se “poser” pour renforcer leur compétences et peut-être… de se renforcer soi-même.

L’intégralité de l’étude de l’APEC à lire ou télécharger :

 

Sujets connexes traités récemment par l’APEC :

La formation continue des cadres vue par les professionnels du secteur
Evolution de la rémunération des cadres
Les salaires des cadres à l’embauche

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Le grand malentendu de la reconnaissance au travail

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Un article bien inspiré de manager-go.com évoque le douloureux sujet de la reconnaissance au travail. Voici ce que nous en avons retenu.

  • Le besoin de reconnaissance au travail n’est pas une vue de l’esprit. Ce besoin peut être un moteur puissant comme un frein rédhibitoire à la performance si il est frustré. Pour près de 2 salariés sur 3 la reconnaissance au travail est une priorité avant même le niveau de salaire.
  • « Donne moi un signe que tu as vu le travail que j’ai réalisé et que je suis un collaborateur qui compte » pourrait être le titre de ce billet de blog. Les salariés, contrairement à ce que croient beaucoup de managers, ont avant tout besoin d’être considérés, de recevoir régulièrement des marques de confiance, du feed-back.
  • Les managers sont trop souvent à côté de la plaque. Un des principaux problèmes : leur manque d’empathie. Ils ne parviennent pas à se mettre à la place de leurs collaborateurs et ne perçoivent pas la nécessité d’apporter un feed-back régulier. Et si ce n’était que cela ! Beaucoup de managers seraient pétris de croyances erronées. Non les lauriers n’endorment pas, nous dit l’auteure du billet. Non, dire merci ce n’est pas perdre la face. Non, ajoute-t-elle, dire merci n’est pas s’exposer à une demande d’augmentation.

« Donne moi un signe que tu as vu le travail que j’ai réalisé et que je suis un collaborateur qui compte »

Le point de vue de Combo

Clairement, la reconnaissance est une véritable demande que nous avons toujours observée. Depuis des années, lors des formations, les participants s’expriment librement et nous disent toutes leurs frustrations. Il n’est quasiment jamais question d’argent mais bel et bien de reconnaissance. La reconnaissance vient rapidement au centre des échanges, notamment lors des formations sur la gestion de conflits et de management. Manque de reconnaissance et conflits sont très liés, mais les collaborateurs n’en ont pas forcément conscience, ils ne savent pas forcément mettre le doigt sur leur malaise. Même chose pour les managers : il est bien difficile pour eux de reconnaître le symptôme et de dire les mots « reconnaissance au travail ».

Dans la même veine,  nous avons un jour conduit un débat d’une heure chez un client sur le thème « Dire bonjour ». Nous pensions que c’était de l’acquis. Loin de là : dans cet entreprise, une charte avait dû être mise en place pour que les collaborateurs se disent bonjour ! Lors des formations, nous réapprenons aux managers, mais pas seulement, à dire bonjour, merci, à se montrer poli et respectueux. Tout cela semble tellement évident quand on l’écrit et pourtant tellement fragile dans notre réalité quotidienne.

Nous vous invitons à aller plus loin en parcourant l’ouvrage de Christophe Laval http://www.amazon.fr/Plaidoyer-pour-Reconnaissance-au-Travail/dp/2954013206

Instructif et passionnant !

Bidons, les tests de personnalité ? Et les formations RH ?

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La lecture d’un article de capital.fr sur les tests de personnalité bidons nous a frappé car la problématique est la même que dans le secteur de la formation RH.

Selon cet article :

  • Tester la personnalité des individus ne serait pas le meilleur moyen de pronostiquer leur performance. La performance dépendrait en réalité des contextes, des interactions avec ses collègues et de son rapport au marché du travail.
  • Les méthodes ésotériques (graphologie, numérologie, tarologie, etc.) sont en perte de vitesse mais laissent place à de nouvelles méthodes tout aussi douteuses.
  • Les tests produits par la dizaine d’acteurs d’un secteur de 10 millions d’euros ne publient jamais d’études de validation.

Le point de vue de Combo

Dans le domaine de la formation sur le comportement humain les approches douteuses sont également légion. Avec ces méthodes présentées comme nouvelles, les stagiaires découvrent que leur personnalité est jaune, verte ou bleue, quand elle n’est pas singe, lion ou … cafard.

Pas certain que chacun sorte tout à fait à l’aise de ces journées de formation qui flirtent avec la psychologie de comptoir et qui sont souvent très conceptuelles. Quid de leur application sur le terrain ?

De notre côté, c’est l’action qui nous intéresse, les situations concrètes que vivent les professionnels au quotidien, qui servent de noyau central aux formations. Cela n’empêche pas de s’appuyer sur un fondement théorique (l’assertivité), mais nous croyons que le mot formation ne prend vraiment tout son sens que lorsque les participants sont confrontés à la réalité du terrain.

Le réel est selon nous la meilleure parade contre les gourous et les marchands de sable.

Source citée : Recrutement : pourquoi les tests de personnalité sont bidons.Sandrine Chauvin|  Capital.fr