Le changement, ça a bien changé ! (2)

Y-a-t-il encore du changement quand ça change tout le temps ?

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Je ne sais pas vous, mais moi, j’ai le sentiment que depuis un certain temps les gens sont presque embarrassés en parlant de « changement »… A force de travailler dessus avec mes clients et partenaires, je risquerai une hypothèse audacieuse : le changement, ça n’existe plus.
D’abord parce que l’organisation agile a intégré le changement au quotidien. Environnement instable, ruptures et remises en cause permanentes : le « changement », c’est devenu un état… permanent.

Alors peut-on encore dire que « ça change » ?

Moi, dans ce cas, je vous propose de parler plutôt « d’évolution permanente », ou plus simplement de « pilotage agile en continu » des entreprises. Si on veut s’amuser, on peut même risquer l’oxymore « changement continu ».

Bon, et maintenant me direz-vous, si on revient au concret : que faut-il faire ?

C’est simple : puisque la seule chose prévisible, c’est qu’il y aura de l‘imprévisible, que ce qui ne changera plus, c’est qu’il y aura du changement, qu’on ne sait pas encore ce qui va se passer, mais qu’on sait que ça va se passer, tout se joue désormais avant.
Il nous faut donc en amont avoir des équipes à l’écoute permanente des signaux faibles annonciateurs des petits coups de vents et grandes tempêtes, des équipes déjà en ordre de marche pour réagir avec une grande vitesse d’exécution.
Bref : apprendre ensemble à « avaler » les vagues avant qu’elles n’enflent pour former devant nous un mur infranchissable.

Ce que j’en retiens, c’est que désormais, ce n’est plus la « résistance » qui doit retenir notre attention ; c’est la détection des pulsations du marché, l’écoute permanente de l’interne, et la maîtrise de l’exécution.
Que ce n’est plus la peine de s’attarder sur le fait que « ça change » ; mais que dans notre société ubérisée, les vagues enflent vite et brutalement.
Que pour relever ces défis, nous avons besoin pour une part de dispositifs techniques, certes, mais aussi toujours, encore et sans doute plus que jamais, de collaborateurs d’une grande agilité relationnelle, efficaces parce qu’ils savent à la fois écouter avec finesse et respect, et prendre position avec courage et fermeté.
Ce qui nous ramène, une fois de plus, à des fondamentaux qui eux, ne changent pas.

Fin.

Le changement… ça a bien changé !

Le changement… ça a bien changé

En pleine réflexion sur un projet de changement avec un client, nous avons réalisé à quel point le changement lui-même avait bien changé.

Il y a une bonne décennie encore, le changement avait pour but légitime de rendre plus compétitives nos bonnes vieilles bureaucraties à la française, efficaces mais manquant singulièrement de l’agilité permettant de répondre aux mouvements rapides, brusques et incessants du monde actuel.

A cette époque, celui qui résistait, c’était un peu le simple d’esprit, frileux, archaïque, cramponné aux vestiges dérisoires de son petit monde étroit. Et Michel Crozier, notre pape national de la sociologie des organisations, avait beau répéter que nous sommes en fait tous prêts à changer rapidement si nous y trouvons notre compte, voire que les gens ont de bonnes raisons de ne pas vouloir changer, on culpabilisait à bon compte tous les « résistants ». Pour mieux appuyer le message, on insistait à grand renfort de références culturelles, en premier lieu en citant à qui mieux mieux ce bon vieil Héraclite, un grec qui ne se baignait jamais deux fois dans le même fleuve : « rien n’est permanent, sauf le changement ».

Et aujourd’hui, alors ? Eh bien, les choses ont bien changé. La plupart de nos organisations ont ou sont en train d’achever leur mue vers la débureaucratisation. Et le présent donne bien raison à Héraclite : maintenant, tout change tout le temps. Les crises s’enchaînent, le numérique se déchaîne, le changement – d’organisation, d’outil, de périmètre…–, est devenu la nature même de nos organisations. Pour le meilleur et pour le pire, car ce mouvement brownien fait parfois perdre un peu la boussole au management et aux collaborateurs. Ce qui nous changerait, finalement, ce ne serait pas un peu de stabilité ?

(à suivre …)

Le management doit miser sur la confiance

http://www.journaldunet.com/management/expert/55535/comment-reconquerir-l-engagement-de-vos-collaborateurs.shtml

Auteur : Stéphane Echavidre, manager des métiers de la grande distribution
Site/blog : Le Journal du Net – Septembre 2013
Article : Comment reconquérir l’engagement de vos collaborateurs ?

Résumé en 4 points :

  1. La donne a changé : accélération du temps, raréfaction de l’encadrement. Résultat : les collaborateurs sont appelés à faire davantage preuve d’initiative.
  2. Problème : les méthodes de management encore appliquées dans les entreprises sont obsolètes. Il faudrait passer du management autoritaire au management participatif.
  3. Comment ? En utilisant les outils nés avec la nouvelle donne citée plus haut, c’est à dire les outils collaboratifs et les réseaux sociaux. Mais ce n’est pas suffisant il faut également une révolution culturelle dans l’entreprise pour que les managers parviennent à accorder davantage leur confiance.
  4. Danger : éviter de transformer l’entreprise en démocratie stérile… Nous sommes en pleine mutation.